Увольнение материально-ответственного работника

Следует отметить, что основанием для восстановления на работе при трудовых спорах служат две причины (одна из них): отсутствие законного основания прекращения трудового договора и нарушение процедуры увольнения работника.

Поэтому Вам следует оценить ситуацию, проверив, были ли законные основания его увольнения.

Основанием увольнения работника, предусмотренным п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, служит совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Для определения законности основания увольнения следует исходить из наличия состава правонарушения в поведении работника.

Для этого необходимо, во-первых, проверить, является ли данный работник материально-ответственным лицом и, главное — может ли он быть отнесен к числу материально-ответственных лиц.

Руководствуясь п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2), можно сделать вывод, что к числу лиц, с которыми допускается прекращение трудового договора по данному основанию, относятся работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Договор о полной материальной ответственности с данным работником заключен, поэтому это обстоятельство здесь не подлежит дополнительной оценке.

Во-вторых, необходимо проверить наличие вины в поведении работника, поскольку в соответствии с п. 45 Постановления № 2 уволить по данному основанию можно только за совершение виновного поведения, которое давало работодателю основание для утраты доверия к нему. При этом форма вины работника не имеет правового значения для квалификации состава правонарушения. Другими словами, абсолютно безразлично, с умыслом, либо по неосторожности, в связи с халатным отношением к своим обязанностям было совершено противоправное поведение, дающее право для утраты доверия. В данном случае имеет значение наличие вины работника в выявленной недостаче.

Если такие обстоятельства имеют место, то работодатель вправе применить к такому работнику данное основание прекращение с ним трудового договора.

Следующим этапом необходимо проверить соблюдение процедуры его увольнения. Трудовой кодекс РФ определяет общие требования прекращения трудового договора, специальные (для отдельных оснований) и правовые гарантии прав работников в случае увольнения их с работы.

Общие требования предусмотрены ст. 84.1 ТК РФ, которая предусматривает обязанность работодателя издать приказ (распоряжение) о прекращении с работником трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Поэтому работодателю необходимо установить, отсутствие работника на работе относится ли к данному случаю.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. То есть запись о том, что работник с данным приказом не ознакомлен с указанием причины.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Кроме того, следует учитывать правовые гарантии, определенные ч. 6 ст. 81 ТК РФ при увольнении работников по инициативе работодателя. Основание, предусмотренное п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к числу оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, поэтому следует иметь в виду, что увольнение указанного работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Поэтому данное обстоятельство также необходимо выяснить.

Если работодатель произвел увольнение работника в отсутствие законного основания либо с нарушением процедуры, то его следует восстановить своим приказом, отменив приказ об увольнении работника, и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, т.е. за период со дня увольнения по день восстановления его на работе.

В противном случае работодательские риски, связанные с восстановлением работника на работе значительно увеличиваются, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Для соблюдения всех юридических формальностей рекомендуется воспользоваться услугами юриста по трудовому праву.