Работник не исполняет трудовые обязанности. Способы оформить увольнение по всем правилам
Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин( п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула. Избежать промахов помогут юристы по трудовым спорам коллегии ПМКА. В этой статье – о том, что необходимо учесть работодателю, если нужно уволить работника по такому основанию.
Ключевые условия увольнения
Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий.
Первое. Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), наверняка будет признано судом незаконным. Для этих целей компании нужны документы, которые подтвердят следующее. Во-первых, факт установления работнику обязанности, за неисполнение которой он привлекается к ответственности. Это могут быть локальный нормативный акт, трудовой договор, должностная инструкция, приказ (распоряжение) работодателя, определяющие обязанности конкретного работника. Если имеет место неисполнение обязанности, установленной распоряжением или приказом работодателя, необходимо убедиться, что исполнение такого приказа или распоряжения входит в должностные обязанности работника. Во-вторых, факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях.
Второе. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.10 № 5146). Таким образом, увольнение работника невозможно, например, если имеют место три нарушения должностных обязанностей в один день и работодатель последовательно издает три приказа о наложении дисциплинарных взысканий, одно из которых влечет увольнение работника.
Понятие неоднократности. Из формулировки пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса следует, что уволить работника можно только в случае неоднократного неисполнения обязанностей. «Неоднократный» означает имевший место не один раз, в связи с чем наличие хотя бы двух нарушений в совокупности может служить основанием для увольнения. Об этом свидетельствует и приведенная выше позиция Пленума Верховного суда (п. 33 постановления от 17.03.04 № 2). Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.
Наличие более чем двух дисциплинарных взысканий может усилить позицию работодателя и выступить своего рода страховкой на случай, если некоторые из взысканий будут признаны незаконными (определением Мосгорсуда от 23.09.10 по делу №
Увольнение допустимо и в случае длящегося нарушения со стороны работника. Например, если работник продолжает не исполнять свои трудовые обязанности, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).
СОВЕТ В ТЕМУ
Иногда при увольнении нужно учесть мнение профсоюзной организации
Если компания намерена применить дисциплинарное взыскание в отношении члена профсоюза, то сначала необходимо соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Вся процедура занимает не более 10 рабочих дней. При этом компания вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца с момента получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Порядок увольнения
Если эти условия соблюдены, работодатель может перейти к оформлению выявленного нарушения и принятию решения об увольнении. Всю процедуру можно разделить на три этапа.
Фиксация факта повторного неисполнения трудовых обязанностей. Неисполнение работником трудовых обязанностей можно оформить служебной запиской, актом или иными документами. В них нужно подробно изложить обстоятельства нарушения, указать реквизиты документа, который устанавливает обязанности работника, и норму, нарушенную работником.
Получение объяснений работника по факту нарушения. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать у работника объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей.
СОВЕТ В ТЕМУ
Лучше не использовать незначительные нарушения в качестве оснований для дисциплинарных взысканий
Если нарушения не причиняют ущерба компании и не создают иные неблагоприятные последствия, а наказание несоразмерно проступку, суд вправе признать приказ о применении взыскания незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.01.10 № 17245). По этим же причинам суд может признать незаконным увольнение и восстановить сотрудника на работе (определение Мосгорсуда от 22.06.10 по делу №
Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Но сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок. Поэтому лучше выждать два рабочих дня и только после этого принимать решение об увольнении. Если работник не представил объяснения в срок, составляется соответствующий акт об отказе в даче объяснений, и работодатель вправе перейти к третьему этапу.
Почему автор предложил эту тему
Елена Попова, юрист ООО ТД «АВС Фарбен»:
«Проблема увольнения за неисполнение трудовых обязанностей является достаточно актуальной. В моей практике было несколько подобных случаев. Например, беременная сотрудница демонстративно перестала выполнять все свои обязанности, нарушала правила внутреннего трудового распорядка, мотивируя свои действия безнаказанностью и невозможностью ее уволить. Другой работник дотошно соблюдал все правила и локальные нормативные акты, но при этом не выполнял показателей, от которых рассчитывалась премиальная часть его заработной платы. Его устраивал оклад, а повышение объемов продаж и выполнение планов он игнорировал. Работодателю неинтересен такой сотрудник, так как основная цель его приема на работу — повышение объема продаж — не была достигнута. Хотелось бы увидеть в статье порядок сбора доказательной базы и документального оформления всех действий, предшествующих увольнению работника по инициативе работодателя».
Принятие решения об увольнении. Работодателю нужно не только формально установить наличие повторного нарушения при неснятом и непогашенном дисциплинарном взыскании, но и учесть ряд факторов: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Доказать наличие таких факторов можно с помощью служебных записок, актов по результатам расследования нарушений, протоколов комиссий, в которых работодатель зафиксировал все обстоятельства нарушения.
Завершает увольнение подписание приказа (ф. Т-8), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под роспись и совершить другие действия, связанные с прекращением трудовых отношений: выдать трудовую книжку, произвести окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Сроки. Для всех действий установлены достаточно сжатые сроки. Приказ об увольнении нужно вынести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2). Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Распространенные ошибки
Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным. Приведем некоторые из них.
Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др. Это недопустимо, так как применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Наложение на работника сразу двух взысканий. Бывает, что за один случай неисполнения трудовых обязанностей работодатель применяет к работнику сразу два взыскания: например, в виде замечания или выговора и одновременно — решения об увольнении. В таком случае имеет место применение к работнику двух видов дисциплинарных взысканий за один проступок, что противоречит закону (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. В филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях зачастую именно руководители этих подразделений применяют дисциплинарные взыскания и принимают решения о прекращении трудовых отношений. Однако положения о таких структурных подразделениях, приказы о назначении руководителя подразделения и их доверенности могут не предусматривать таких полномочий.
Увольнение работника, относящегося к одной из защищенных категорий. Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
ВОПРОС В ТЕМУ
Как доказать неисполнение работником поручения, данного руководителем в электронном виде?
В последнее время суды все чаще принимают в качестве доказательств распечатки электронных документов и сообщений (определение Мосгорсуда от 17.08.10 по делу №
При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным. Однако даже в этом случае есть шанс отстоять позицию компании. Это возможно при внимательном отношении к некоторым процессуальным нюансам. Например, по спорам, не связанным с увольнением (в том числе и об оспаривании дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора), установлен трехмесячный срок обращения в суд с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав (ст. 392 ТК РФ). Если работник в рамках иска о признании незаконным увольнения оспаривает правомерность применения к нему ранее наложенных взысканий, то работодатель вправе заявить о пропуске работником трехмесячного срока обращения в суд. В этом случае требования о признании незаконным наложения первых дисциплинарных взысканий должны рассматриваться с учетом соблюдения этого срока (вопрос 8 «Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда за второй квартал 2007 года», утв. постановлением Президиума Верховного суда от 01.08.07, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.10 № 5146).